Transparence des salaires, ce qui va changer d’ici 2026

La directive européenne du 10 mai 2023 (source : economie.gouv.fr) impose aux entreprises françaises de plus de 100 salariés de transposer des mesures de transparence salariale d’ici 2026. Cette législation vise à promouvoir l’équité salariale, notamment entre hommes et femmes et s’inscrit dans l’évolution des politiques qui existent depuis presque toujours. 

1. Mention obligatoire des salaires : les offres d’emploi devront inclure les rémunérations ou une fourchette de salaires, incluant tout avantage. Les employeurs devront aussi fournir les critères de détermination de ces rémunérations. 

2. Confidentialité des Salaires Antérieurs : les employeurs ne pourront plus demander l’historique salarial des candidats, assurant ainsi une confidentialité accrue. 

3. Transparence des salaires en poste : les employés pourront demander des informations sur les rémunérations moyennes et individuelles, selon le sexe et les catégories de travail équivalentes. Les entreprises devront aussi divulguer les écarts salariaux entre hommes et femmes. 

• Obligation de moyens vs résultats : la directive impose une obligation de moyens, non de résultats. Les entreprises doivent publier des fourchettes de salaires sans obligation de les respecter strictement, laissant une marge de manœuvre. Cela pourrait néanmoins perpétuer les inégalités salariales, notamment si les femmes se limitent aux fourchettes affichées. 
   
• Réactions des grandes entreprises : les grandes entreprises restent attentistes. Malgré les bénéfices potentiels en termes d’attractivité et de rétention des talents, aucune grande entreprise n’a encore pris l’initiative de s’aligner sur ces nouvelles exigences. Cette inertie pourrait retarder les effets escomptés de la directive. 
   
• Sanctions et mise en œuvre : les sanctions pour non-conformité seront déterminées par les États membres, mais l’efficacité de ces sanctions reste incertaine. Les mesures punitives devront être suffisamment dissuasives pour garantir une véritable application de la directive. 

Impact sur les inégalités salariales : bien que cette directive offre un cadre pour plus de transparence, son efficacité dépendra de son application rigoureuse et de la volonté des employeurs à l’implémenter. Les inégalités salariales, notamment entre hommes et femmes, nécessitent des approches plus globales, comme par exemple l’ajustement des congés parentaux pour réduire les disparités, sujet initié récemment par le gouvernement. 

La transparence des salaires représente une avancée significative pour l’équité salariale. Toutefois, sa mise en œuvre pratique et son efficacité à long terme dépendront largement de l’engagement des entreprises et de la rigueur des sanctions appliquées. Les recruteurs et les entreprises doivent se préparer à ces changements, en adoptant dès maintenant des pratiques de transparence salariale pour rester compétitifs sur le marché de l’emploi. Pour plus d’informations, lisez l’article complet sur Cadre Emploi. 

Curieux d’en savoir plus sur ces entreprises qui osent ? Découvrez notre article "Transparence des salaires, les entreprises qui osent  !" sur le retour d’expérience de ces organisations qui ont franchi le pas !