Les erreurs courantes en recrutement et comment les éviter

Recruter un nouveau collaborateur est un processus stratégique pour toute organisation, qu’il s’agisse d’une collectivité territoriale, d’un établissement de santé publique, d’un cabinet de recrutement ou d’une entreprise privée. Un mauvais recrutement peut engendrer des coûts considérables : d’après une étude du cabinet Robert Half, il peut représenter jusqu’à 30 % du salaire annuel de la personne recrutée, voire davantage dans certaines situations.
Au-delà de l’aspect financier, un recrutement raté nuit à la cohésion d’équipe et à l’image de l’employeur, pouvant même provoquer des tensions internes ou une mauvaise réputation sur le marché de l’emploi.

Nous allons passer en revue les principales erreurs commises en recrutement, puis détailler des solutions concrètes pour chacune d’entre elles. Nous illustrerons ces erreurs par des cas réels et des chiffres clés, afin de souligner leur impact et de proposer des pistes d’amélioration adaptées à tous types d’organisations.

Rédiger une offre d’emploi vague ou trompeuse

Erreur courante : Ne pas préciser clairement les missions, les compétences requises ni les conditions de travail.

Conséquences : Afflux de candidatures inadaptées, perte de temps dans le tri, confusion côté candidat et côté recruteur.

Solution : Rédiger des fiches de poste détaillées, mentionner la culture de l’organisation, le niveau d’expérience requis et les responsabilités exactes. Adapter le vocabulaire pour être compris par le public visé (et optimiser son référencement sur les plateformes d’emploi).

Ne pas préparer son entretien ou son processus de sélection

Erreur courante : Improviser l’entretien, poser des questions trop floues ou basées exclusivement sur le ressenti.

Conséquences : Difficulté à comparer les candidats de manière équitable, risque de discrimination involontaire, manque de transparence.

Solution : Élaborer un guide d’entretien et définir des critères objectifs (techniques, comportementaux, culturels). Former les personnes qui mènent les entretiens et adopter un processus standardisé pour évaluer chaque candidat de façon juste.

Se fier uniquement au « feeling »

Erreur courante : Embaucher une personne parce qu’elle vous ressemble ou vous « plaît », sans analyse approfondie de ses compétences techniques et comportementales.

Conséquences : Manque de diversité, incohérence entre les besoins du poste et le profil sélectionné, risque de désillusion à moyen terme.

Solution : Mettre en place des tests techniques ou mises en situation, faire appel à plusieurs évaluateurs pour croiser les avis et éviter tout biais individuel.

Négliger l’expérience candidat

Erreur courante : Ne pas tenir informés les candidats de l’avancée du processus, multiplier les étapes d’entretien sans justification, délais de réponse excessifs.

Conséquences : Abandon de candidats talentueux en cours de route, atteinte à la marque employeur, frustration et avis négatifs potentiels sur les sites d’évaluation d’employeurs.

Solution : Communiquer régulièrement, fixer un calendrier clair dès le départ, simplifier le processus (éviter la multiplication des entretiens inutiles) et fournir un retour constructif même en cas de refus.

Sous-estimer l’importance de la culture d’entreprise et du « fit »

Erreur courante : Se concentrer uniquement sur les compétences techniques, sans prendre en compte l’adéquation avec les valeurs et la culture de l’organisation.

Conséquences : Turnover élevé, conflits de valeurs, démotivation rapide.

Solution : Clarifier les valeurs fondamentales de l’organisation et les intégrer dès la phase de sélection : poser des questions comportementales, impliquer l’équipe en place dans le processus de recrutement.

Ne pas vérifier les références ou bâcler les vérifications

Erreur courante : Faire confiance au CV sans procéder à des vérifications sur l’expérience et les compétences mentionnées.

Conséquences : Découverte tardive d’incohérences, recrutement de personnes ne disposant pas des compétences requises, problèmes de confiance au sein de l’équipe.

Solution : Appeler les anciens employeurs (avec l’accord du candidat), demander des références précises et des preuves concrètes de réalisations (ex. chiffres de vente, projets menés).

Négliger le suivi et l’onboarding

Erreur courante : Considérer que le travail de recrutement s’arrête à la signature du contrat.

Conséquences : Intégration difficile, incompréhension des objectifs et de la culture, démotivation précoce, départ anticipé.

Solution : Mettre en place un processus d’onboarding structuré : présentation des équipes, clarification des outils et procédures, définition des objectifs à court et moyen terme, nomination d’un tuteur ou mentor.

1. Définir une stratégie de recrutement claire

- Analyser vos besoins et clarifier la fiche de poste.
- Sélectionner les bons canaux de diffusion (sites spécialisés, réseaux sociaux professionnels, presse spécialisée…).

2. Structurer le processus de sélection

- Utiliser des guides d’entretien et des grilles d’évaluation pour chaque poste.
- Former les recruteurs ou managers impliqués.

3. Faire appel aux données et aux outils

- S’équiper d’un Applicant Tracking System (ATS) pour gérer les candidatures.
- Mettre en place des tests techniques ou mises en situation adaptés.

4. Optimiser la communication

- Maintenir un contact régulier avec les candidats, à chaque étape.
- Donner un retour constructif même en cas de refus.

5. Soigner l’onboarding

- Présenter le nouveau collaborateur à l’équipe, clarifier les objectifs, fournir un livret d’accueil.
- Mettre en place des points de suivi réguliers (à 1 semaine, 1 mois, 3 mois…).

6. Mesurer et optimiser

- Suivre des KPI comme le taux de turnover, le temps moyen de recrutement, le coût par recrutement, la satisfaction des nouveaux arrivants.
- Analyser régulièrement les causes d’échec (période d’essai non validée, départ anticipé) pour affiner le processus.

Le recrutement est un investissement stratégique pour toute organisation : il ne se limite pas à la publication d’une offre ni à l’entretien d’embauche. Les erreurs courantes présentées ici (annonces vagues, improvisation, manque de vérifications, culture d’entreprise négligée, etc.) peuvent coûter cher, en temps comme en argent, et nuire à votre image employeur.

Pour les éviter, il est crucial de structurer son processus de recrutement, de définir des critères clairs (techniques, comportementaux, culturels), de communiquer efficacement et de soigner l’onboarding. Les exemples concrets issus de collectivités, d’établissements publics de santé, de cabinets de recrutement ou d’entreprises privées montrent que ces enjeux concernent tous les secteurs.